Escola de Ciência Política


Da Uni JN, para a academia blogueira, mais uma aula
Abril 24, 2007, 4:49 am
Filed under: Destaques informacionais, Nos Horizontes da Academia
Neste momento da vida nacional e em grito de alerta nas comemorações da o 25 de Abril, este ano dedico esta minha subscrição a todos aqueles que perderam o que a sociedade portuguesa mais concreta e efectivamente ganhou com a mudança efectuada com o levantamento militar daquele dia de 1974: um direito do trabalho condigno e à altura de um país que se quer humanamente desenvolvido.
Por isso, aqui deixo, creio que com muita oportunidade, também pela data que se aproxima, esta autênticas aulas de Economia Social e Direito Laboral desta autora pela 1ª vez aqui citada – em boa hora! Obrigado!

«Modernizar o Direito do Trabalho (I)

Glória Rebelo

Em Março de 2005, a Estratégia de Lisboa – iniciativa definida em Março de 2000 e que se traduziu num compromisso de cooperação entre os Estados-membros da União Europeia, tendo como principal objectivo fazer desta o “espaço económico mais competitivo do mundo até 2010” – foi alvo de uma revisão.

Nas conclusões do balanço intercalar da Estratégia de Lisboa ficou patente que, em matéria de emprego, os resultados têm sido moderados e que o desempenho esperado para a economia europeia em matéria de crescimento, produtividade e emprego não foi atingido. A criação de emprego abrandou e o investimento em investigação e desenvolvimento mostra-se insuficiente. Foi então que, e no intuito de assegurar que a União se torne capaz de enfrentar os desafios da globalização e da livre concorrência internacional, a Comissão Europeia lançou um convite aos Estados-membros, para apresentarem, anualmente, os seus programas de reformas nacionais, através de um processo de coordenação simplificado e de uma concentração de esforços nos Planos de Acção Nacionais (PAN).
Em Outubro de 2005, em Hampton Court, a Comissão Europeia anuncia a possibilidade de se criar um Fundo Europeu de Adaptação à Globalização, cujo fim será o de ajudar os trabalhadores desempregados, vítimas de choques económico-sociais resultantes da globalização.
Mais recentemente – e em resposta àquilo que designa como os “desafios do século XXI” – a Comissão Europeia apresentou, no Livro Verde sobre a Modernização da Legislação do Trabalho, diversos objectivos e um desafio político ao mercado de trabalho europeu: o de “modernizar o Direito do Trabalho”.
Considerando que “é desejável que o Direito do Trabalho evolua no seio dos Estados-membros”, a Comissão Europeia – assumindo-se como um catalisador de apoio à acção dos Estados e dos parceiros sociais com vista a reforçar os objectivos da Estratégia de Lisboa – entende que a modernização do Direito do Trabalho constitui uma das principais condições para assegurar a adaptação de trabalhadores e de empresas aos desafios da globalização.
Assim, e enfatizando que é preciso fomentar um quadro regulamentar mais “reactivo”, o Livro Verde avança com uma proposta genérica: é preferível facultar protecção no desemprego a facultar protecção no emprego. Ou seja, para Comissão será conveniente que cada Estado-membro amplie as formas de flexibilizar ao nível da cessação contratual e, depois, assegure a respectiva protecção social dos cidadãos na eventualidade do desemprego.
E quer esta proposta genérica, quer as propostas específicas constantes do Livro Verde, ficarão dependentes – em termo de reconhecimento e adopção – do entendimento de cada Estado-membro. Isto porque, ao nível da sua , este conjunto de propostas suscita, desde logo, uma adequação ao contexto socioeconómico de cada país.
De facto, o debate sobre a “Modernização do Direito do Trabalho” está muito para além do Direito do Trabalho. O mundo mudou muito na última década, e a Europa em particular – com os sucessivos alargamentos e a sujeição, desde Janeiro de 2005, à intensificação da concorrência internacional – tem vindo a assistir a fortes transformações no seu espaço social e económico.
Ora, hoje o legislador não pode ignorar nem estas mudanças globais, nem as especificidades do modelo socioeconómico nacional e dos actuais modelos de gestão de recursos humanos.
Em Portugal, no âmbito da definição da nova política laboral é fundamental responder, através do diálogo social, a (pelo menos) quatro grandes desafios específicos: aumentar a qualidade e a qualificação do trabalho e do emprego; facilitar a adaptação das empresas aos desafios da concorrência internacional; transformar o trabalho num factor de imunidade contra a pobreza; assegurar a sustentabilidade financeira do regime público de segurança social.
Assim, é preciso que o Direito do Trabalho cumpra a sua função ao nível da definição das políticas de emprego e promova a realização específica, no domínio das relações laborais, de valores e de interesses reconhecidos como fundamentais para a sociedade portuguesa.
Daí que não possam deixar de ser consideradas decisivas para o desenvolvimento a prazo do país – na medida em que podem ter impactos significativos no emprego, no bem-estar social das pessoas, e na economia – as iminentes alterações ao Código do Trabalho no sentido da “Modernização do Direito do Trabalho”. E este é um tema a que regressaremos em próxima crónica.
Modernizar o Direito do Trabalho (II)

Na sequência da crónica aqui publicada na última semana, prossigo uma abordagem ao tema da “Modernização do Direito do Trabalho”. Como é do conhecimento geral, encontra-se iminente a revisão do Código do Trabalho. Após as conclusões do estudo Livro Verde das Relações Laborais, …

Após as conclusões do estudo Livro Verde das Relações Laborais, a Comissão do Livro Branco das Relações Laborais apresta-se a apresentar este ano as suas conclusões.
E porque se impõem respostas adequadas a cada momento histórico, “modernizar o Direito” significa transformá-lo segundo as exigências da vida actual.
Desde a entrada em vigor do Código do Trabalho – Lei nº 99/2003, de 27 de Agosto, que visou maxime sistematizar e flexibilizar a lei laboral portuguesa –, o Mundo, e a Europa em particular, assistiram a fortes transformações no seu espaço social e económico. Hoje, o legislador não pode ignorar nem estas mudanças globais, nem as especificidades do modelo socioeconómico nacional e dos actuais modelos de gestão de recursos humanos.
Em Portugal, no âmbito da definição da nova política laboral, é fundamental responder, através do diálogo social, a (pelo menos) quatro grandes desafios específicos: aumentar a qualidade e a qualificação do trabalho e do emprego; facilitar a adaptação das empresas aos desafios da concorrência internacional; transformar o trabalho num factor de imunidade contra a pobreza; e assegurar a sustentabilidade financeira do regime público de segurança social.
Abordarei nesta ocasião de forma sintética, e por razões de espaço, os dois primeiros propósitos. O primeiro prende-se com o aumento da qualidade e a qualificação do trabalho e do emprego. Em Portugal, a par de um envelhecimento acentuado da população, importa acautelar que, a prazo, não se desenvolva uma tendência para a existência de um cenário de penúria de mão-de-obra jovem e qualificada.
Confrontado com o movimento imparável da globalização, Portugal enfrenta um grande desafio: há cerca de 2,5 milhões de pessoas que não dispõem da escolaridade obrigatória e a percentagem de trabalhadores que têm acesso à formação profissional é muito inferior à da média comunitária. Assim, a economia está longe de poder ser competitiva. Para atrair (e manter) investimento, o país necessita de trabalhadores qualificados, informados, dotados de capacidades de iniciativa e de autonomia. Em suma: de recursos humanos com potencial. E estas qualidades aumentam à medida que aumenta a qualificação e as competências dos trabalhadores. Desde logo, torna-se imprescindível garantir aos jovens a escolaridade mínima ou uma qualificação mínima. Depois, é preciso promover uma lógica de desenvolvimento de competências – adquiridas na escola e/ou na empresa – através da formação contínua, garantida pela frequência de um mínimo anual de horas de formação certificada.
Nesta medida, a revisão do Código do Trabalho deverá reforçar a promoção do acesso à qualificação e à formação, enriquecendo, entre outras, as disposições sobre esta matéria ao nível do trabalho de menores, do estatuto do trabalhador-estudante, e das formas de contratação provisórias, presentemente dominantes na contratação de muitos jovens (contrato de trabalho a termo e contratos de trabalho temporário).
Depois, e porque um grande desafio que se coloca ao nível do mercado de trabalho é o de elevar a adaptabilidade dos trabalhadores e das empresas mediante um equilíbrio entre flexibilidade e segurança, é preciso encontrar um novo compromisso social, que permita conciliar os direitos de cidadania dos trabalhadores com o aumento da capacidade de adaptação das empresas aos desafios da competitividade.
Em particular, é necessário enriquecer as temáticas relacionadas com a flexibilidade interna. Trata-se, em meu entendimento, de um importante instrumento flexibilizante que terá naturalmente, se for bem compreendido, consequências muito positivas no espaço laboral português.
Desde logo ao nível da mobilidade profissional. O Código do Trabalho estabelece um conjunto de “novas regras” relativas ao preenchimento do conceito de objecto de contrato de trabalho, alargando – na linha do já disposto no artigo 22º da ex-LCT, alterado pela Lei nº 21/96, de 17-01 – a possibilidade de o empregador, no exercício normal do seu poder de direcção, afectar funcionalmente o trabalhador ao desempenho de outras actividades, afins ou funcionalmente ligadas às que correspondiam à sua função inicial. Assim, dota os empregadores de um importante instrumento de gestão flexível. Ora é justamente este conceito de “actividade” que deve merecer maior desenvolvimento na actual revisão laboral. Observando limites, impõe-se uma revisão do conceito de “categoria” e um reconhecimento alargado do conceito de “actividade” que, repercutindo-se ao nível da gestão do trabalho, possibilite uma maior flexibilidade, abrindo as portas a uma gestão de recursos humanos pela competência, necessária e urgente no actual contexto empresarial.
Depois, é preciso considerar ainda a temática da flexibilidade da dimensão temporal do trabalho, em particular o regime da adaptabilidade de horários. Os parâmetros a que obedece a determinação quantitativa da prestação de trabalho, isto é, a delimitação do tempo de trabalho a que cada trabalhador está adstrito, assume importante significado económico. A Lei nº 21/96, de 23 de Julho, a Lei nº 73/98, de 10 de Novembro (que transpôs a Directiva nº 93/104/CE, do Conselho) e, posteriormente, o Código do Trabalho – que se manteve na linha destas leis – acentuaram as condições de adaptabilidade na organização dos tempos de trabalho, introduzindo maior flexibilidade. Mas, dentro de limites legais, convém reforçar a adaptabilidade fundada em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho e, ainda, a adaptabilidade assente na celebração de acordos entre o empregador e os trabalhadores individualmente considerados.
Estes serão, pois, alguns dos instrumentos que – respondendo aos desafios actuais – permitirão assegurar direitos de cidadania aos trabalhadores e, simultaneamente, aumento da capacidade de adaptação das empresas aos desafios da competitividade internacional.
Modernizar o Direito do Trabalho (III)

À semelhança do que aconteceu nas semanas anteriores, prossigo uma abordagem ao tema da “Modernização do Direito do Trabalho”. Entendo, como já aqui expressei, que perante a próxima revisão do Código do Trabalho, o legislador não pode ignorar responder a, pelo menos, quatro grandes desafios: aumentar a qualidade e a qualificação do trabalho e do emprego; …

Entendo, como já aqui expressei, que perante a próxima revisão do Código do Trabalho, o legislador não pode ignorar responder a, pelo menos, quatro grandes desafios: aumentar a qualidade e a qualificação do trabalho e do emprego; facilitar a adaptação das empresas aos desafios da concorrência internacional; transformar o trabalho num factor de imunidade contra a pobreza; e assegurar a sustentabilidade financeira do regime público de segurança social.
Abordarei hoje, especificamente, o propósito de aumentar a qualidade do trabalho e do emprego.
De acordo com os dados do Eurostat, em 2005 Portugal era o terceiro país da União Europeia, a seguir a Espanha e à Polónia a apresentar a taxa de contratação emprego não permanente mais elevada: 19,5%. Ou seja, uma taxa muito superior à da média europeia, de 14,5% (curiosamente, na União Europeia, os países que registam percentagens mais reduzidas de trabalho não permanente, são também os países “campeões” em atracção de investimento directo estrangeiro: Luxemburgo, Irlanda e Reino Unido).
Ora, a instabilidade laboral proporcionada por estas formas de contratação tende a repercutir-se, quer na performance das empresas, quer na vida pessoal e familiar dos trabalhadores. Desde logo, e porque os períodos contratuais são por vezes muito curtos, empregador e trabalhador não chegam a encetar uma “verdadeira” colaboração, existindo, do lado de ambos, desconfiança relativa ao futuro do seu “compromisso laboral”.
O empregador, pautando-se por uma lógica a curto prazo, não investe na formação e no enriquecimento de competências do trabalhador, temendo que nunca venha a beneficiar delas. Por seu turno, o trabalhador conhecedor da sua instabilidade profissional e da eventual mobilidade forçada daí decorrente, tende a pautar a sua colaboração numa perspectiva a curto prazo, desatento às necessidades da empresa, pouco participativo e envolvido com os objectivos da empresa, e sempre vigilante quanto à possibilidade de experimentar a sua mobilidade profissional.
Esta desconfiança mútua é extremamente nociva para o desenvolvimento quer de competências organizacionais, quer de competências individuais, repercutindo-se na produtividade do trabalho.
Em Espanha, ciente de que o Estado tem na área sócio-laboral uma responsabilidade não negligenciável – não só ao nível da regulação, mas também no plano do controle e da fiscalização das condições de trabalho – o Governo de Rodríguez Zapatero aprovou, em Julho de 2006, uma lei laboral intitulada Para a Melhoria e o Crescimento do Emprego. Considerada pelo executivo espanhol como um passo essencial no impulso da actividade económica e na melhoria do emprego estável, esta lei procura diminuir a precariedade laboral, oferecendo às empresas incentivos financeiros pela conversão dos contratos a termo em contratos por tempo indeterminado.
Além do mais, tem como objectivo central promover maior qualidade no emprego. De facto esta reforma visa, sobretudo, desenvolver uma mudança na “cultura de contratação” e tornar o trabalho um factor de cidadania social, prevenindo situações de pobreza associada ao trabalho. Sob o lema de que a contratação sem termo será mais benéfica para as empresas e para o país, o executivo de Zapatero rotula a reforma em curso de “ambiciosa”, porque combina a segurança para os trabalhadores com a flexibilidade que exigem as empresas.
E, no final de 2006, o balanço não podia ter sido mais positivo: só num ano celebraram-se mais de dois milhões de contratos permanentes o que, além de permitir inferir pela diminuição da precariedade, promoveu o crescimento do emprego.
Também em França, em plena campanha presidencial, a segurança dos percursos profissionais é um dos raros temas a alcançar unanimidade entre os diversos candidatos. A situação dos jovens é particularmente preocupante. Confrontados com uma precariedade crescente, os jovens inserem-se no mercado de trabalho mediante contratos de trabalho não permanente (contratos a termo, contratos temporários e contratos ajuda). Os candidatos sabem que este é um problema social que preocupa o eleitorado francês. E, por exemplo, em Dezembro último a candidata socialista Ségolène Royal propôs mesmo implementar um “vasto plano nacional de luta contra a precariedade”.
Um pouco à semelhança do que se passa nestes países, em Portugal urge sensibilizar a sociedade para a ideia de que importa valorizar, de forma crescente, a importância do capital humano no desenvolvimento das organizações, em particular promovendo a captação (e a manutenção) dos melhores recursos humanos por via contratual.
Acresce que o aumento da precariedade laboral – caracterizada genericamente pelo recurso a contratações provisórias e por percursos profissionais intermitentes – tende a repercutir-se, de forma gravosa, no sistema financeiro da Segurança Social. As situações de desemprego, ainda que não duradouras, significam perda de receitas para o sistema e, na maioria das vezes, aumento da despesa pública. E atendendo a que Portugal é um país acentuadamente envelhecido, também aqui é preciso considerar um outro propósito da Modernização do Direito do Trabalho: o de assegurar, concomitantemente, a sustentabilidade financeira da Segurança Social.
Assim, e na medida em que um dos desafios que se coloca ao nível do mercado de trabalho nacional é também o de reduzir a elevada percentagem de contratação provisória, a revisão do Código do Trabalho deverá enriquecer as disposições sobre a contratação por tempo indeterminado, alargando, simultaneamente, um leque de possibilidades para flexibilizar a gestão das organizações. Este é, a meu ver, essencial para aumentar a capacidade de adaptação aos desafios da competitividade internacional. Por tudo isto, mais do que inflectir no domínio da salvaguarda das garantias individuais inerentes ao trabalho subordinado, torna-se fundamental procurar novas formas de equilíbrio entre velhos e novos direitos e deveres, quer dos empregadores, quer dos trabalhadores.

Modernizar o Direito do Trabalho (IV)

Concluo esta abordagem ao tema da “Modernização do Direito do Trabalho” considerando dois grandes desafios específicos nacionais: transformar o trabalho num factor de imunidade contra a pobreza; e assegurar a sustentabilidade financeira do regime público de Segurança Social.

Em Portugal – e uma vez que continua a ser o país da União Europeia (UE) com maiores níveis de desigualdade e de pobreza – um desígnio importante é o de voltar a conferir dignidade social ao trabalho.
Um relatório apresentado pela Comissão Europeia, em Fevereiro último (com dados relativos aos 27 Estados-membros, mas a 2004), chama a atenção para o facto de um em cada seis europeus (ou seja, 16% da população) viver “abaixo do limiar da pobreza”. De acordo com este estudo, 20% dos portugueses vivia nesta situação, o que coloca o nosso país numa das piores posições entre os Estados-membros da UE, apenas atrás da Polónia e da Lituânia, que registavam 21% de pobres.
Acresce que Portugal apresenta ainda o pior resultado da União num outro importante indicador: o dos trabalhadores pobres. De facto, em 2004, 14% dos portugueses com um emprego vivia abaixo do limiar de pobreza (contra os 8% da média europeia). Por contraste, na República Checa, cujo PIB é muito próximo do português, apenas 3% dos trabalhadores era pobre. Importa ainda realçar que o risco de pobreza aumenta quando os indivíduos e as famílias são confrontados com situações cíclicas de desemprego, sobretudo de desemprego de longa duração e não subsidiado. Além disso, em Portugal – onde a desigualdade na distribuição dos rendimentos é das mais elevadas da UE, com um rácio de 8,2 –, a situação é particularmente gravosa na medida em que, pertencendo à Zona Euro, as famílias sofrem presentemente as repercussões inerentes ao aumento progressivo das taxas de juro imposto pelo Banco Central Europeu.
Ora, porque o problema do aumento da desigualdade social e da pobreza é particularmente dramático no nosso país, urge conceber e implementar políticas sociais – passando também pela revisão do Código do Trabalho – que, facultando respostas a um desenvolvimento económico sustentável, permitam reduzir este flagelo.
Convém, designadamente, que ao nível de um hipotético alargamento do leque de formas de contratação, seja assegurada, em qualquer que seja a modalidade de contratação, o princípio da suficiência da remuneração – princípio tributário da justiça retributiva – de forma a garantir uma existência condigna aos trabalhadores e suas famílias. Depois, convirá ao nível da dinamização das regras relativas à retribuição do trabalho garantir, na linha do já disposto no artigo 266º do Código do Trabalho, mínimos de subsistência familiar que tenham em conta as “necessidades dos trabalhadores, o aumento do custo de vida e a evolução da produtividade”.
Outro grande desafio que se coloca em Portugal ao nível do mercado de trabalho, e que não ser ignorado pelo legislador nesta revisão do Código, é o de responder à sustentabilidade, a médio prazo, do sistema público de Segurança Social.
Este sistema encontra-se fortemente afectado pelo acentuado envelhecimento, pela diminuição tendencial da população activa, pelo desemprego e pelo engrossar das fileiras de pensionistas e vê, progressivamente, crescer a sua despesa pública e, a contrario, diminuir a sua receita. Segundo dados do Eurostat divulgados em 2005, em Portugal, entre 1994 e 2002, a despesa em protecção social, em particular em função da velhice, mais do que duplicou. A este ritmo – e considerando a tendencial quebra de receitas que advém de um incremento na utilização de formas de contratação não permanente (desde os estágios, passando pelos contratos de trabalho provisórios até aos contratos de prestações de serviços) – a situação financeira do sistema público da Segurança Social português poderá ficar, irremediavelmente, comprometida.
Neste aspecto particular torna-se premente que, na revisão do Código do Trabalho, se promova a estabilidade dos percursos profissionais e se inclua um conjunto de disposições especificamente dirigidas à problemática do envelhecimento activo.
Além do mais, e perante os actuais desafios sociais a que os cidadãos europeus estão sujeitos, importa que, em nome do bem-estar individual e colectivo – e não esquecendo a “lição” das recentes legislativas suecas –, se reforce uma “cultura do trabalho”, em detrimento de uma “cultura de inactividade socialmente assistida”.»
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Chegado ao Publicista via e-mail do Jornal de Negócios

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